Manager : recrutement et proposition salariale
Dans un marché IT qui connait le plein emploi depuis quelques années déjà, il faut aujourd’hui savoir préparer ses propositions pour ne pas passer à côté du bon candidat. Le sujet est vaste et complexe, puisqu’il faut à la fois arriver à attirer des talents dans son équipe, sans pour autant déséquilibrer les équipes existantes et connaitre à l’inverse du turnover non souhaité.
Alors comment se positionner en 2021 pour pouvoir construire ses futures équipes et préparer l’année 2022 ?
Donner de la projection
En effet, il est nécessaire de soigner sa proposition d’emploi en proposant à son candidat un projet et une projection. Dans un climat de crise et de semi-confinement, les candidats se sentent prêts à se mettre en période d’essai, s’ils voient un gap de carrière et une projection qu’ils n’auront pas dans leur entreprise. Au delà de la proposition, c’est donc pour un Manager et pour un projet d’avenir que les candidats acceptent le changement.
La proposition salariale
Nous sommes dans un marché à la hausse depuis une dizaine d’année, le marché de l’IT est dynamique et recrute chaque année à un rythme soutenu. Les candidats sont fortement sollicités et accepteront un nouveau poste s’ils perçoivent, en plus d’un projet, une belle proposition salariale. On entend aujourd’hui, un vrai souhait de confirmer son salaire fixe tout en ayant la possibilité d’avoir un package à la hauteur de leur engagement.
Le marché est dynamique mais difficile et concurrentiel, ils souhaitent donc avoir de la reconnaissance. Celle-ci passe par l’esprit d’équipe, un appui managérial mais aussi par un package intéressant. Il faut un recrutement gagnant-gagnant pour l’employeur comme pour le candidat.
Il est aussi important d’accompagner le risque, en proposant par exemple des variables garantis ou des périodes d’essai écourtées.
Des entretiens rythmés
Sans pour autant confondre vitesse et précipitation, nous nous rendons compte que les process de recrutement longs conduisent souvent à un refus final de la proposition par le candidat. Il ne faut pas pour autant enchainer les entretiens de recrutement et attendre une réponse sous 15 jours, mais il faut avoir en tête qu’un process ne doit pas durer plus de deux mois.
Si le process de recrutement s’étale l’engouement initial du candidat risque de s’essouffler et celui-ci peut également être à nouveau projeté dans de nouveaux objectifs dans son entreprise. Il est donc nécessaire d’avoir des Managers et des Dirigeants acceptant de faire de la place dans leurs agendas chargés, afin de pouvoir apporter de la projection et montrer de la motivation pour ce recrutement.
De l’écoute
Les candidats se mettent en veille d’un nouvel emploi pour des raisons variées, mais ils cherchent surtout des Managers bienveillants et l’écoute. Il est donc necessaire de soigner ses rendez-vous, de prendre du temps en entretien avec les candidats, et de les écouter afin de comprendre les raisons profondes de leur envie de changement.
Vous serez ainsi certain de trouver la bonne personne pour vos équipes et que vous apporterez le bon projet pour celui/celle qui vous rejoint.
Bon recrutement !
