Les attentes en entretien…et la réalité !

Le monde du recrutement spécialisé dans le secteur IT pour des postes Commerciaux et Managers continue de bien se porter en 2024 après ce premier trimestre.

Les ESN ont un besoin accru de recruter de l’expertise, de l’expérience, au détriment de profils plus juniors, plus longs à former et à devenir opérationnel.
En 2023 comme en 2024, le recrutement de profils expérimentés (supérieurs à 5ans d’expérience post-diplôme) a considérablement augmenté.
Dans un monde transformé par l’après-Covid, nous pouvons aussi évoquer plusieurs tendances glanées tout au long de nos échanges :

  • Le retour au bureau qui se ressent tant côté Employeur que côté Salarié : l’envie de retrouver de l’émulation commerciale en équipe, se nourrir de ses collègues et collaborateurs, retrouver une vraie atmosphère d’agence.
  • Les candidats parlent plutôt de flexi-travail plutôt que de télétravail désormais (sauf pour les profils juniors), avec pour objectif d’allier un équilibre pro-perso, sans pour autant ne plus aller au bureau.
  • Privilégier de nouveau les rencontres en physique après un usage trop intense des réunions Teams. Pour certains sujets à traiter, parfois juste un email ou un appel téléphonique suffit, contrairement à un créneau entier de l’agenda bloqué par une invitation en Teams.
  • Encourager les ingénieurs commerciaux, ingénieurs d’affaires, Business Managers, à aller sur le terrain chez leurs clients plutôt que de répondre aux consultations ou d’échanger ou d’échanger avec leurs clients en visio.
  • Des process d’entretien plus rigoureux, plus longs, multi-interlocuteurs, où l’on sent que personne ne veut se tromper et risquer une « erreur de casting », côté employeur mais aussi coté candidats.
  • Les candidats vont réfléchir plus longtemps avant de sauter le pas de leur mise à l’écoute ou de décider de quitter leur entreprise.

Ces nouveaux usages, qui sont surtout un retour aux sources, met en exergue des stratégies de recrutement qui ne sont pas toujours payantes.

Depuis 4 ans, nous observions un ratio « beaucoup de postes, peu de candidats ».

Désormais, nous évoluons dans un marché avec un équilibre plus juste de postes ouverts et de candidats en veille ; ainsi un Manager a aujourd’hui la possibilité d’essayer de trouver LE candidat parfait pour son poste, selon ses critères. On voit par ailleurs, que les candidats font de même et rencontrent beaucoup d’entreprises en parallèle.

Du point de vue des employeurs, un candidat « bon sur le papier », à la lecture du CV, est-il un pour autant bon candidat

Par cela nous entendons qu’il remplit tous les critères attendus de la fiche de poste : tels que le niveau d’études, le nombre d’années d’expérience, la connaissance du secteur, des offres, des clients

Il est dans la bonne fourchette de salaire, il est à l’écoute du marché, il est suffisamment intéressé pour avancer dans le process d’entretien.

Alors qu’est-ce qui peut bloquer ou arrêter un Manager après tout cela ?

Faut-il attendre d’un candidat en process qu’il sache embarquer son interlocuteur ? C’est une phrase que l’on entend très régulièrement cette année de la part des Managers. 

Or un candidat en 2024 avance lui aussi dans un process pour se faire séduire par un projet, un Manager qui lui donnera envie de le rejoindre, un challenge à relever.

Nous constatons parfois des entretiens réalisés « à l’envers » avec des Managers qui attendent d’être embarqués et séduits par un candidat qui leur présenterait tous les arguments pour le recruter.

Depuis plusieurs années, il faut arriver à déconstruire cette idée et réussir à se dire qu’un candidat ne ressemblera pas forcément au candidat que le Manager était il y a 5, 10 ou 15ans.

Le secteur du recrutement est en perpétuelle évolution, transformation, les attentes liées au travail, à la carrière changent aussi…et par conséquent, les candidats et les modèles d’entretien muent.